一、差異化人才選拔策略引發關注

這家95后老板創立的餐飲品牌只選擇35歲以上員工，這一舉措在當下就業市場中顯得頗為獨特。從市場層面看，這一策略成功吸引了大量關注，該信息發布后短時間內便有數百人咨詢，反映出該決策在傳播層面的有效性。這種差異化定位或許意在打破傳統餐飲行業對年輕勞動力的依賴，挖掘特定年齡段人群的潛力，從營銷角度為品牌創造了話題性，有助于提升品牌知名度。

二、35歲以上員工群體的優勢挖掘

35歲以上員工往往具備更豐富的人生閱歷和工作經驗，在面對復雜問題時可能展現出更強的應變能力和穩定性。在餐飲行業，這種特質可能體現在服務顧客時的耐心與周到、處理突發狀況時的冷靜與果斷。例如，他們可能更善于洞察顧客需求，憑借過往經驗提供更貼心的服務，這對于提升顧客滿意度和忠誠度具有積極意義。同時，這一年齡段員工通常對職業發展有更清晰的規劃，工作動力和責任感可能更強，有助于降低人員流失率，為餐飲品牌構建穩定的團隊基礎。

三、“上四休三”制對員工與企業的影響

“上四休三”的制度安排為員工提供了更充裕的休息時間，有助于緩解工作壓力，提升生活質量。從員工角度來看，這種工作模式可能增強他們對工作的認同感和歸屬感，激發工作積極性。對于企業而言，雖然短期內可能面臨人力成本增加或工作安排調整的挑戰，但從長遠來看，員工狀態的提升可能轉化為更高的工作效率和更好的服務質量，進而提升品牌競爭力。此外，這一制度也可能吸引更多追求工作生活平衡的人才，為企業注入新的活力。

四、潛在挑戰與風險考量

然而，這一策略也并非毫無風險。從人才選拔角度來看，僅聚焦35歲以上員工可能限制人才來源的多樣性，錯過年輕一代帶來的創新思維和活力。在團隊建設方面，不同年齡段員工的溝通和管理方式可能存在差異，需要企業投入更多精力進行協調和融合。此外，市場環境具有不確定性，如果未來行業趨勢發生變化，這種差異化策略的適應性也面臨考驗。例如，若行業對年輕化、創新型人才的需求突然增加，企業可能面臨人才結構調整的壓力。

1、打破年齡偏見，拓寬人才視野

在傳統觀念里，年輕群體常被視為充滿活力與創意的代表，在就業市場上更具吸引力。然而，這家95后老板創立的餐飲品牌卻反其道而行之，只招35歲以上員工。這一決策打破了年齡上的固有偏見，讓人們意識到不同年齡段都有其獨特價值。35歲以上員工往往擁有更豐富的人生閱歷、更沉穩的處事態度以及更成熟的職業技能，這些特質在餐飲服務、管理等領域都可能發揮重要作用。從拓寬人才視野的角度看，此舉為餐飲行業的人才選拔提供了新思路，讓更多有經驗、有能力但可能因年齡被忽視的人有了新的發展機會。

2、契合市場需求，滿足多元需求

餐飲市場競爭激烈，消費者需求日益多元化。該品牌籌備的產品體系涵蓋過去、現在和未來三大維度，對員工的能力和素質提出了不同要求。35歲以上員工在生活經驗、文化理解等方面可能更具優勢，能夠更好地詮釋和呈現復刻古代中華美食、8090年代回憶小吃以及創新款特色早餐等產品內涵。例如，他們對于傳統美食文化可能有更深刻的記憶和理解，在烹制和推廣過程中能更好地傳達文化底蘊；對于8090年代的回憶小吃，他們自身的成長經歷使其能更精準地把握產品特色和情感共鳴點。這種年齡與崗位需求的契合，有助于品牌更好地滿足市場多元化需求，提升產品競爭力。

3、保障員工權益，營造良好氛圍

該品牌承諾提供不低于行業平均水平的薪資體系，入職即繳五險一金，每周帶薪雙休以及其他常規福利。這些舉措體現了對員工權益的重視，為員工提供了穩定的工作保障和良好的工作環境。對于35歲以上員工而言，他們可能面臨著家庭、生活等多方面的壓力，穩定的工作和完善的福利制度能夠讓他們更加安心地投入工作。同時，良好的工作氛圍也有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進團隊的穩定和發展。這種以人為本的管理理念，不僅有利于員工的個人發展，也有助于企業的長遠發展。

4、引發行業思考，推動創新變革

這一獨特的人才選拔策略在餐飲行業引起了廣泛關注，也引發了人們對行業人才選拔和管理的思考。傳統餐飲行業在人才選拔上往往更注重年齡、外貌等因素，而忽視了員工的內在素質和能力。該品牌的做法為行業樹立了一個新的標桿，促使其他企業重新審視自己的人才戰略。它提醒行業從業者，要摒棄陳舊觀念，以更加開放和包容的心態去選拔和培養人才。同時，這種創新舉措也可能推動整個餐飲行業在管理模式、服務理念等方面進行變革，促進行業的創新發展。