首先，根據《勞動法》的相關規定，企業安排員工加班需遵循一定的條件和限制，如確保員工身體健康、合理安排工作與休息時間等。同時，加班費的支付也是法律所規定的，企業不能通過其他形式的補償來替代加班費。因此，公司聲稱以繳納社保個人部分作為加班補償的做法，可能涉及違反《勞動法》關于加班費支付的規定。

其次，社保繳納是企業和員工的共同責任，企業不能單方面將員工的社保個人部分繳納責任轉嫁給員工。即使企業提出以某種形式進行補償，也不能改變這一基本事實。因此，從社保繳納的角度來看，公司的做法同樣存在法律風險。

對于員工而言，是否接受此類加班要求取決于個人的實際情況和需求。一方面，對于需要更多收入或職業發展的員工來說，加班可能是一種增加收入或表現自己工作能力的機會。然而，另一方面，長期過度的加班可能對員工的身心健康造成負面影響，降低工作效率和生活質量。

此外，員工還需要考慮公司的整體工作環境和氛圍。如果公司經常要求員工加班，且沒有合理的補償和安排，那么員工可能會感到不滿和壓力，進而影響工作積極性和團隊合作。

1、制度的合理性

從字面意思上看，公司提出了一項條件交換：愿意每月加班10晚以上的員工，公司將幫助其繳納全部社保費用，同時提供加班費和可能的提成；而不愿意加班的員工，則需自行承擔社保個人部分。如果這完全是基于自愿原則，該制度似乎具有一定的合理性。它為員工提供了一個選擇的機會，即是否通過加班來獲得額外的社保福利和收入。

2、制度解讀

樂觀點來看，這種制度體現了公司的一定良心和人性化。至少，公司明確提供了加班補償，并且沒有強制要求所有員工加班。員工可以根據自己的意愿和需求選擇是否加班，這種靈活性在一定程度上尊重了員工的個人選擇。與那些強制加班或不提供加班補償的公司相比，這樣的制度顯得更為寬容和人性化。

3、現實擔憂與潛在問題

然而，從現實角度出發，很多員工對這種制度持懷疑態度。他們擔心公司可能采取“表面制度”來掩蓋實際上的強制加班。如果公司暗中對加班員工給予獎金、評級、職稱等方面的傾斜，而對不加班的員工進行區別對待，那么這種制度實質上就成為了一種服從性測試。此外，將加班與社保捆綁在一起，已經構成了強制加班的嫌疑，這與《勞動法》中規定的“協商自愿”原則相違背。

4、法律規定與實際操作

根據《勞動法》第41條，每月加班不得超過36小時。如果公司要求員工每月加班至少10晚，且每晚加班3小時，那么總加班時間將達到30小時，接近法律上限。一旦超過這個時間限制，公司就明顯違反了法律規定。即使加班時間未超過上限，如果存在強制加班的情況，也違反了法律規定。因此，從法律角度來看，公司將加班與社保捆綁的做法是不合法的，員工有權拒絕這種要求。

5、員工立場與現實考量

站在員工的立場，他們并非不能接受加班，關鍵是加班的條件和待遇是否合理。在當前就業市場環境下，加班已經成為很多公司的常規項。對于基層勞動者來說，如果加班能夠帶來更好的待遇和福利，他們可能會選擇接受。然而，這并不意味著員工應該被剝奪選擇權或被迫接受不合理的加班要求。員工應該了解自己的權益，并在必要時尋求法律援助或向相關部門檢舉違法行為。